Peter Drucker

Published on March 2017 | Categories: Documents | Downloads: 76 | Comments: 0 | Views: 1297
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PETER DRUCKER

Drucker nació en 1909 en
Austria, después de trabajar
como periodista en Londres se
trasladó a EE.UU.
Publicó su primera obra llamada
EL
CONCEPTO
DE
CORPORACIÓN en 1946.

PRINCIPALES CONCEPTOS DESARROLLADOS POR DRUCKER

1. DESCENTRALIZACIÓN COMO EL PRINCIPIO DE LA
EFECTIVIDAD Y LA LLAVE A LA PRODUCTIVIDAD

DESCENTRALIZACIÓN

Las organizaciones son más
eficientes si existe un cuerpo
de directivos a varios niveles
capaces de tomar decisiones.
Es decir, una sola persona no
puede
tomar
todas
las
decisiones en una organización
de cierta complejidad. El
“ordeno y mando” resulta muy
limitado.

2. ÉNFASIS EN LA ALTA CALIDAD DE LA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

EL PERSONAL
Considera
a
los
trabajadores como un
activo y no como un
pasivo. Acuña el término
“trabajador
del
conocimiento”
y lo considera una pieza
fundamental
en
el
desarrollo
de
las
economías
modernas,
basadas en buena medida
en
la
sociedad
del
conocimiento.

3. EDUCACIÓN, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR PARA
FUTURAS NECESIDADES

Educación corporativa
 
El papel de las organizaciones en el aprendizaje de sus empleados se amplía cada vez
más. La educación  corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para
obtener resultados en los negocios.
 
Es un modelo diferente de entrenamiento tradicional, diseñado para transmitir conocimientos
específicos del tema en que la persona presente alguna deficiencia. Las personas que se
preocupan por el futuro saben que este está en la educación. La educación corporativa ha
sido estimulada por factores externos, como la globalización, el desarrollo tecnológico, etc.
 
Las empresas  que privilegian la educación corporativa crearon sus propias universidades: las
universidades corporativas. Estas empresas ganan con "la escuela en casa", obtienen retorno
de la inversión es el doble del de un entrenamiento tradicional, las empresas fundaron sus
propias "universidades" para incrementar el perfeccionamiento constante de sus empleados.
El capital humano se debe aplicar y desarrollar cuidadosamente.
 Con programas de aprendices
 Métodos de desarrollo de personas

4 .INFORMACIÓN DE ALTA CALIDAD COMO LA CLAVE
PARA
LA EXITOSA TOMA DE DECISIONES
La importancia de la información para la gerencia en las organizaciones
y la necesidad de una mejor información como aporte hacia los cambios
gerenciales convenientes y oportunos. Donde se destaca el uso de la
información en una economía caracterizada por la incertidumbre, y la
necesidad del gerente de obtener información actualizada y oportuna
para la toma de decisiones. Se analiza la organización del conocimiento
dentro del estudio de la cultura organizacional, resaltando que
actualmente se hace mención a la cultura de la información como un
cambio positivo y de gran relevancia para un sistema empresarial.
La importancia de la información, es cada día más creciente en la
gerencia de las organizaciones, y tiene dentro de sus objetivos básicos,
mantenerse y perdurar en el mercado.
La diferencia entre las organizaciones exitosas, respecto a las que se
han mantenido estancadas y sin posibilidades de desarrollo, es sin duda
alguna la información. Esta información obtenida dentro o fuera de las
organizaciones,
Por otro lado, el avance tecnológico de la información ha provocado
cambios en la manera de desempeñarse los miembros de la
organización, en la denominada sociedad del conocimiento, donde los

5. PETER DUCKER COMPRENDIÓ LO QUE ES EL
MARKETING Y LO QUE NO ES.

Drucker define el marketing como “algo más que vender; no es algo
especializado. Es la totalidad del negocio vista desde la perspectiva de
los consumidores. Por este motivo la responsabilidad del mercadeo
penetra en todas las áreas de la empresa.”
“El objetivo del mercadeo es hacer innecesaria la tarea del vendedor
porque se trata de conocer y comprender al cliente de tal forma que el
producto o el servicio se adapte perfectamente y se venderá por si
mismo.”
• Centrarse en el proceso, no el resultado final.
• No hay nada tan inútil como hacer eficientemente algo que no
debería haberse hecho en absoluto.
• El objetivo del marketing es conocer y entender al cliente.
• Lo más importante en la comunicación es escuchar lo que no se dice

6. PETER DRUCKER: NOS EXPLICA ¿QUÉ ES Y QUÉ NO
ES PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO?
La planificación estratégica no es una caja de trucos, un manojo de
técnicas.
La planificación estratégica no es pronóstico.
La planificación estratégica no se ocupa de las decisiones futuras.
La planificación estratégica no es un intento de eliminar el riesgo, ni
siquiera de minimizarlo.
¿Qué es, entonces, Planificación Estratégica?
Es el proceso continuo que consiste en adoptar ahora decisiones
(asunción de riesgos) empresariales sistemáticamente y con el mayor
conocimiento
posible
de
su
carácter
futuro;
en
organizar
sistemáticamente los esfuerzos necesarios para ejecutar éstas
decisiones, y en medir los resultados de éstas decisiones comparándolas
con las expectativas.

7. (APO) ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Surge como un método de evaluación y control sobre el desempeño de
áreas
y organizaciones de crecimiento rápido. Es una respuesta
generalizada en el medio empresarial para resolver de una manera
participativa el problema de establecer objetivos y procedimientos para
la correlación y formulación de la estrategia.
APO
Más que un sistema nuevo de administrar, es una forma de pensar que
requiere que muchos de los que ejercen el mando cambien radicalmente
sus estilos, prácticas y valores de supervisión, y permitan que cada
subordinado participe en la fijación de los objetivos del trabajo que realiza
y se auto supervise y se auto controle. 
Uno de los aspectos más importantes para el éxito de la APO es la
redacción de los objetivos.
Es un proceso de 5 pasos.






Buscar el objetivo
Determinar el objetivo
Justificar el valor del objetivo
Implantar el objetivo
Controlar el objetivo

VENTAJAS Y LIMITACIONES DE APO
Ventajas de la APO para el subordinado
-Le permite conocer exactamente qué es lo que se espera de él
-Le permite mayor libertad de acción
-Sus logros quedan registrados de una manera más objetiva
-Lo anterior permite una mayor justicia en las promociones y ascensos
-Le permite demostrar más objetivamente por qué no se pudo lograr algo
-Le permite concentrarse en áreas concretas
-Permite a todo subordinado dar sus puntos de vista en contra de las
metas que pretenden
señalársele.
-Sabe como ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
-Lo más importante es el hecho de que no se le van a imponer las metas ,
sino que por el contrario quizá él escoja el área en la que se ha de lograr
mejoras; tal vez, él mismo sea el que se haya fijado dichas metas.
Ventajas de la APO para la organización
-Es la única forma de planear y evaluar democráticamente el trabajo
-La organización, los directivos y los mandos intermedios que trabajan
bajo este sistema,
responden a metas concretas y precisas

-Facilita y exige una mayor delegación de autoridad
-Fija responsabilidades personales
-Facilita pagar sueldos , salarios y bonificaciones por eficiencia,
eliminando o al menos -reduciendo las discusiones
-Facilita y estimula la formación de grupos de trabajo
-Ayuda a mantener las descripciones del puesto
Limitaciones
 No todos los supervisores tienen el mismo poder para exigir
resultados a los subordinados.
 No todas las tareas se pueden expresar fácilmente en metas
mesurables
 No siempre hay buenas relaciones entre jefe y subordinado
 No todos los supervisores están debidamente capacitados para
administrar los imprevisibles de los puestos parecen ser una
constante que imposibilita cualquier planeación.
 Planear la acción y evaluarla consume tiempo y no siempre el
supervisor dispone de el.
• La entrevista es difícil. Se complica cuando hay salarios injustos en la
organización.

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